Parità salariale, i dati del Global Gender Gap Report

In luglio 2022 è stato emesso il Global Gender Gap Report del World Economic Forum, in cui viene fatto il punto in merito alla parità salariale tra uomini e donne a livello globale, anche se, nel 2022, il report non tiene conto di uno dei paesi più popolosi nonché una delle principali economie globali, la Federazione Russa.

Si posizionano al top tre paesi nordici: Islanda, Finlandia, Norvegia. Seguono direttamente al quarto e quinto posto altre economie sviluppate: Nuova Zelanda e Svezia. Per quanto riguarda le principali economie europee in senso allargato, Germania (10° posto), Francia (15°), Spagna (17°), Regno Unito (22°) raggiungono ottime posizioni. Gli Stati Uniti sono al 27° posto.

Per trovare l’Italia bisogna scorrere di molto il tabellone: siamo al 67° posto, sostanzialmente stabili rispetto al report del 2021. Nelle due posizioni immediatamente precedenti ci sono Uganda e Zambia, seguono Tanzania e Kazakhistan.

Al di là della legittima domanda su quali strategie possono e devono essere portate avanti dal prossimo Governo per avvicinare il nostro Paese all’obiettivo della piena parità salariale tra donne e uomini[1], viene da chiedersi che cosa può fare un’organizzazione privata per dimostrare il proprio impegno al miglioramento su questa tematica.

 

La Prassi UNI 125:2022 e il suo ambito di applicazione

 

Dal 1° luglio 2022 le organizzazioni hanno a disposizione uno strumento in più: la Prassi di Riferimento UNI 125:2022, che introduce le linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere nelle organizzazioni, sulla base delle quali è possibile certificare la propria organizzazione.

Va detto per inciso che la parità di genere è un concetto più ampio della parità salariale, certamente la comprende, ma si allarga anche a temi come l’assenza di discriminazioni in fase di assunzione e sul luogo di lavoro, la tutela della genitorialità, la parità nella governance ecc.

Ancora, un’altra precisazione va fatta sul campo di applicazione della norma, considerando che essa prende in considerazione la parità di genere uomo-donna: per quelle organizzazioni che fossero interessate ad affrontare il tema in maniera più ampia è possibile valutare la norma ISO 30415, anche se essa non consente di accedere agli incentivi di tipo economico che sono stati riservati nel nostro Paese alla UNI 125:2022 (e di cui dirò a breve).

L’UNI 125:2022 è scaricabile gratuitamente dal sito web dell’UNI.

Questo articolo vuole quindi fornire un’introduzione alla Prassi UNI 125:2022 e suggerire l’opportunità di adottare un sistema di gestione sulla parità di genere, ricordando che, come Dream S.r.l, siamo a disposizione per garantire un supporto ai fini della sua attuazione e certificazione.

 

Quali sono le principali caratteristiche della UNI 125:2022

 

Gli indicatori della UNI 125:2022

La norma è basata su indicatori qualitativi e quantitativi: per i primi la modalità di misurazione è Sì/No e possono andare a verificare la presenza o assenza di determinati elementi (es. “presenza di meccanismi di analisi del turnover del personale in base al genere”). Gli indicatori quantitativi hanno come modalità di misurazione il raggiungimento o meno del valore target (es. raggiungere una differenza di almeno + 10 punti % rispetto alla percentuale di donne nell’organizzazione nel biennio precedente, fino al raggiungimento della parità con gli uomini).

Occuperebbe forse troppo spazio un esame dettagliato dei diversi indicatori, intanto per dare una panoramica dei temi che la UNI 125:2022 prende in considerazione, riporto di seguito le aree in cui sono suddivisi, rimandando al testo della norma per approfondimenti:

  • Cultura e strategia
  • Governance
  • Processi HR (gestione e assunzione risorse umane)
  • Opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda
  • Equità remunerativa per genere
  • Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro

Ciascuna di queste aree, ricordo, presenta più indicatori, da un minimo di 3 a un massimo di 7.

Significativo, inoltre, il fatto che la norma non richieda la soddisfazione di tutti gli indicatori in essa presenti. Una prima distinzione viene fatta in base alla fascia dimensionale, ovvero le micro e piccole aziende (fino a 49 dipendenti) hanno un numero minore di indicatori da raggiungere rispetto alle medie e grandi.

Inoltre, a prescindere dalla dimensione, l’organizzazione è certificabile quando raggiunge almeno il 60% del punteggio totale da questa raggiungibile, sulla base di un meccanismo di ponderazione per cui alcuni indicatori hanno un peso maggiore rispetto ad altri.

La prassi è inoltre sensibile alla differenza “storica” tra i settori di attività economica: ad esempio ci sono settori dove la presenza femminile è storicamente molto bassa, come il trasporto merci. Di conseguenza, per il raggiungimento di alcuni indicatori le aziende sono suddivise in macro-cluster che corrispondono a determinati codici ATECO, in questi casi l’azienda è invitata a confrontarsi (e a superare) la propria media di settore.

 

Analogie con il sistema ISO 9001:2015

Sono molte le analogie con un sistema di gestione ISO 9001:2015

Per essere certificabile, il sistema prevede della documentazione obbligatoria, il monitoraggio degli indicatori, processi di comunicazione interna ed esterna, audit interni, gestione delle Non Conformità, Miglioramento continuo: tutti elementi che già caratterizzano un sistema ISO 9001:2015.

Le verifiche di certificazione seguono inoltre lo schema della ISO 9001, con Initial audit + Main audit per la prima certificazione, poi verifiche a 12 e 24 mesi.

Per via della forte analogia tra i due sistemi, penso che le organizzazioni che hanno già adottato un sistema ISO 9001:2015 possano sfruttare delle integrazioni che faciliteranno l’adozione e certificazione del sistema UNI 125:2022.

 

Gli incentivi economici

Certamente interessanti sono anche gli incentivi economici che sono stati riservati dal legislatore alle aziende certificate UNI 125:2022.

In primo luogo, la certificazione di parità di genere consente per l’anno 2022 di beneficiare dell’esonero contributivo dai contributi previdenziali fino all’1% e fino a euro 50.000€, ripartito su base mensile. Per i prossimi anni è prevista la possibilità di rinnovare l’esonero, compatibilmente con le coperture finanziarie e le scelte del nuovo Governo.

Più stabili sono invece le altre forme di incentivo.

L’art. 93 del d.lgs. 50/2016 ha previsto per le imprese certificate la possibilità di beneficiare della riduzione del 30% della garanzia provvisoria e definitiva relativamente alle procedure di affidamento di appalti pubblici di servizi e forniture.

Inoltre, l’articolo 95 dello stesso d.lgs. concede alle stazioni appaltanti la possibilità di applicare un punteggio premiale nel caso di scelta di fornitori di beni, lavori e servizi. Le stazioni appaltanti possono scegliere liberamente se introdurre il criterio e quanto “pesa” il punteggio premiale, e possono prevedere questa premialità anche nelle concessioni pubbliche.

Il punteggio premiale viene riservato anche dall’articolo 5 della legge sulle pari opportunità (l.162/2021), che stabilisce: “alle aziende private che, alla data del 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento, siano in possesso della certificazione della parità di genere, è riconosciuto un punteggio premiale per la valutazione, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti”

Infine, anche per i fondi del PNRR è previsto (art. 47 d.l. 77/2021) che le stazioni appaltanti inseriscano, come requisiti premiali dell’offerta, criteri orientati a promuovere la parità di genere, demandando alle linee guida successivamente approvate la definizione delle modalità applicative.

 

In conclusione

Certamente gli incentivi economici previsti a livello nazionale sono una buona leva per attuare un sistema UNI 125:2022. Non bisogna comunque dimenticare che i dati diffusi dall’Organizzazione internazionale del lavoro evidenziano come una compagine aziendale diversificata a tutti i livelli dal punto di vista del genere aumenti la produttività dell’azienda, la sua attrattività e i livelli di creatività ed innovazione interna, in sintesi la sua competitività. Come Dream S.r.l. siamo pronti ad accompagnarvi in questo percorso.

[1] Su quanto già messo in campo e su alcune proposte segnalo l’interessante articolo di Paola Capoferro su Digital4

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